领导者的人力资源管理思维不仅适用于员工，同时也适用于自己，即领导者要学会做好自己的人力资源开发工作。一般情况下，大家谈到领导，通常都是指领导他人，然而，领导别人的前提却是领导好自己，而领导自己的前提则是充分了解自己，对自己的个性特点、领导风格等有清楚的认识，同时能够正确地对待自己的优缺点。比如，很多不自信的领导者很难容忍下属提出不同意见，即使下属是在进行正常的意见交流，也会被这些领导者认为是在挑战自己的权威；再比如，一些领导认为员工工作不得力，工作拖拉，而实际情况却是他们自己的工作计划性太差，或者他们自己的想法本身就自相矛盾，结果导致员工无所适从。因此，在实践中，领导者应当经常进行自我反省，遇到问题首先学会“照镜子”，客观分析自己在哪些方面有问题或者做得不好，而不是简单地把问题归咎于下属或同事。麦肯锡的研究表明，那些积极主动地寻求组织中的其他人对自己的负面反馈的领导者会进步更快，职业生涯发展也更为顺利。最后，情境领导理论告诉我们，优秀的领导者不能仅仅有一种领导风格，而是应当根据下属的成熟度不同，分别采取几种不同的领导风格。这就要求领导者应当在自己的常规领导风格之外，通过不断的学习和反省，形成更多的领导风格，从而更好地适应下属的不同情况，达成最优的领导绩效。