在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较，同时，在实际考核中，有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”，管理教职员工的日常工作中，没有视教师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。

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　　三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施

　　同非少数民族地区民办高校一样，少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设，但是少数民族地区，加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题，采取特殊的应对办法。

　　（一）结合少数民族地区经济发展实际，创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制

　　民办高校的出现和成长，会经历生存、发展和提高三个阶段，然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校，相对落后，要在这种环境下生存并获得发展，民办高校必须结合地区发展实际，创新少数民族地区民办高校发展路径，积极面向市场，根据市场需求提高竞争力，最终创立具有自身特色的品牌。但是，目前，少数民族地区的民办高校层次较低，其扮演的是公办高校的补充的角色，仅能维持生存和基本发展，针对这个实际，少数民族地区民办高校的人力资源管理，必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际，依托于该地区民办高校发展的实际，创新人力资源管理机制。

　　少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手：一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远，很难留住人才，且目前很难和少数民族地区公办高校竞争，社会在不断发展，以前的一纸合同留住人才的时代已经过去，要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制，需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式，把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来，建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”，置学术权力于行政权力之上，避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。

　　（二）转变人力资源管理观念，树立符合地区文化特色的先进管理观念

　　封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一，要实现从“事”到“人”的转变，坚持以人为本，以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作，走科学发展道路，建立以人为本的人力资源管理体制，一切以人才为中心，招聘人才，培养人才。第二，要在高校与教师之间寻找双赢的契合点，使高校经营理念与教师追求的价值双赢，使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一，充分调动高校每个成员的积极性，激发教师队伍对教书育人的无穷智力。

　　（三）提高行政管理人员的整体素质，打造学校校园文化

　　行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响，在少数民族地区，学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任，不能称之为真正的人力资源管理者，管理队伍总体素质偏低，管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者，突破传统的管理模式，对现有队伍进行培育，提高管理者的总体素质，使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上，打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中，使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感，在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动，使学校文化渗入学校的各个方面，形成积极向上的显性文化和隐性文化，使文化形成一种合力，促进学校的发展，促进学校教师队伍建设，提高民办高校人力资源管理水平。

　　（四）加强人力资源发展规划，建立完善科学合理的绩效考评激励机制

　　针对民办高校的教师队伍组成的特色，少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发，制定科学合力的教师队伍发展规划，对学校人力资源进行合理开发，提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时，也要加强对学校教师的管理，建立科学合理的绩效考评机制，如建立完善的考评指标，通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距，激励教师进行创造，促进学校的人力资源资本增值。

　　

参考文献

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　　3、陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].中国地质大学(北京)，2008.

　　4、姜帆.和谐是管理的最高境界[J].通信企业管理，2004(9).