劳工科和员工所在部门领导共同负责对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，作为员工薪资和岗位晋升的依据，连续三次业绩考核不合格的人员将退出企业，方式为解除劳动合同和内退。

　　⑦待岗

　　 内部人力资源市场是一个人力资源的蓄电池，用来暂时安置哪些不能符合原岗位能力要求的员工，经劳工科严格审核确定后，这些人员即进入管道煤气公司内部人力资源市场，他们将参加由劳工科安排的专业技术课程的学习，学习时间为半年，学习结束后进行培训考核，考核合格者在公司范围内重新安排工作。

　　待岗人员的条件：

　　A、 年度考核不合格的人员；

　　B、 不胜任本岗位工作，不能按时完成本岗位所规定的各项任务者；

　　C、 对工作不负责任，不服从工作分配的人员；

　　D、 经常迟到、早退的人员；

　　E、 违反操作规程，造成责任事故，给企业造成经济损失的人员；

　　F、 酗酒闹事，打人骂人，影响正常工作秩序，严重违反劳动纪律者；

　　G、 被公安机关劳教养的人员；

　　H、 违反计划生育政策（超生超育按计生有关规定执行）

　　I、 受到党内开除党籍和行政记打过处分的人员。

　　待岗人员重新试岗条件：

　　A、 通过参加各类培训，经考试、考核符合本岗位上岗条件且有相应岗位者；

　　B、 经单位对其上岗资格进行审查合格者；

　　C、 有特殊贡献且有相应岗位者。

　　 待岗期限为三个月，待岗期满经考核符合试岗条件且有相应岗位者可进行试岗。待岗人员在待岗期间停发工资、奖金和一切津贴、福利。

　　⑧内退

　　 内退是用来安置那些不能符合原有岗位能力要求的员工，经三次业绩考核不合格的员工可以内退；内退人员在到达正常退休时间前享受内退待遇，内退人员每月由公司发放基本工资。

　　⑨解聘与解除劳动合同

　　 职工下岗或辞职均需提前一个月通知员工本人或公司劳工科。解除聘用合同的员工可进入企业人力资源市场重新进行岗位应聘、职前培训和上岗考核。一年内连续三次上岗考核不合格者与公司解除劳动合同。
　　⑩离职移交工作

　　 应确保原岗位的新接任者完整而清晰地接手工作。

　　⑾解除劳动合同与解除聘用合同

　　 解除聘任合同的员工依然可以保持与公司的劳动合同关系，还可以进入公司人力资源市场进行重新配置和选择，劳工科保留其人事档案，公司继续发给其基本工资、代缴养老保险金等。并允许其再次进行企业的应聘工作和职前教育，允许其重新进行上岗考核；解除劳动合同的员工实际上已不属于公司的员工，劳工科也不必保留其人事档案，该员工也不再享受公司的基本工资、养老保险等，但依然可以选择进行公司的招聘工作。

　　（2）员工晋升与中高级管理人才的选聘方案设计

　　 现代企业的成功，经营管理干部队伍是关键。企业未来的盈利能力集中表现在以总经理为核心的公司管理干部队伍是关键。企业未来的赢利能力集中表现在以总经理为核心的公司管理层的执行力度上。因此组建一个得力的领导班子是企业未来成败的关键。企业应特别重视干部队伍的建设，通过严格、科学的考核，选拔出德才兼备、懂经营、善管理的人才，主持企业的日常生产以保证企业的发展战略、经营战略和各种计划得以实施。

　　①选拔的原则

　　 管道煤气公司对于中高级管理人才的选拔及聘用应依据“公平竞争、职适其能、能上能下、合理流动”的原则进行。

　　②选拔的方法

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　　 管道煤气公司可优先在公司范围内公开招聘，即内部晋升，通过营造一个公平的市场竞争环境选拔出合格的管理者。如果在公司范围内无法聘用到合适的人员，可采用外部招聘的方式或聘请专业咨询公司负责。

　　③被选拔者的基本条件：

　　A、 个人道德素质高，品行端正；

　　B、 有一定的管理才能，在整个大环境下能够有效地管理自己的人员；

　　C、 在执行总体业务目标时，能够保质保量完成任务；

　　D、 具有良好的工作态度和敬业精神。

　　④选拔工作职责划分

　　 考核领导小组：由公司核心领导层组成，负责对选拔人员的考评工作；

　　 考核工作小组：由公司劳工科、政工科、办公室相关领导组成，负责对选拔人员的考评工作。

　　 劳工科：主要负责公司管理层选拔工作中的资格审查、组织协调等工作。

　　⑤选聘的程序

　　A、 成立考核领导小组和考核工作小组，确定参与选拔工作的领导名单；

　　B、 根据公司整体发展战略，制作所招聘职位的职务说明书，明确其工作职责、所必备职适结构及工作能力等任职条件；

　　C、 在公司范围内公开公布招聘职务的录用条件及有关事项；

　　D、 应聘人员向公司劳工科提交应聘申请书交验有关证件（学历证书、技术职称证书、任职资格证书等），填写个人履历表和管理人员情况调查表；

　　E、 资格审查：劳工科对应聘人员进行资格审查，审查结束后公布符合条件的人选人员名单；

　　F、 素质测评：考核小组通过运用各种量表，综合考察分析应聘人员素质结构，按一定比例确定参加面试的人选后公开公布。量表包括：综合工作能力考核表、综合素质考核表、综合管理能力考核表等。

　　G、 面试测评：评委由考核小组和领导小组成员组成，面试时，要求应聘者在规定时间内陈述本人的工作简历、主要工作业绩及担任管理干部后的设想等，评委通过应聘者的陈述测评其工作能力、知识面、思维条理和举止仪表，当场独立打分。

　　H、 述职报告评审：评委有考核小组和领导小组成员组成。如应聘者中有非本企业工作人员，则由劳工科首先组织应聘者考察企业情况，了解问题，考察后应聘人员根据要求写出述职报告，限时送交评审。述职报告评审的指标是否重点突出、措施是否对路、是否简明扼要而又切中要害。

　　I、 公开答辩：评委由考核小组和领导小组成员、职工代表和专家组成。答辩内容可包括自述施政纲领、回答问题等。评委从答辩人的应聘指导思想、管理建议、施政方案可行性和系统性、思维条理、举止言语等方面打分。

　　J、 综合以上各考核项目综合得分，按成绩最好确定考察对象；

　　K、 组织考察：有考核组到考察对象原工作单位进一步从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考察，并综合打分；

　　L、 根据组织考察结构，综合测评成绩及任职条件的要求，全面衡量后由集体讨论决定任职人选；

　　M、 公司领导与入选者签订目标责任书；

　　N、 入选者走上新的领导岗位，组建管理团队。

　　考核项目综合评分表及各岗位入选者名单参见下表：

　　 考核项目综合评分表

　　考核项目 考核方法 考评者 得分 满分

　　工作能力 综合工作能力考核表 劳工科+上级主管领导 20

　　工作潜力 综合素质考核表，工作潜力考核表 劳工科+上级主管领导 10

　　面试测试 面试 考核小组+领导小组 10

　　述职报告评审 提交述职报告 考核小组+领导小组 20

　　公开答辩 答辩 考核小组+领导小组+职工代表+专家 20

　　组织考察 原单位实地考察 考核小组 20

　　合计 100

　　 各岗位入选者名单

　　准考证号 姓名 应聘岗位或职务 综合得分 评价
　　4、建立有效的业绩考核体系

　　 人力资源绩效考核管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表便现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好的实现企业的各项目标。在企业的薪酬决定依据中，员工业绩水平是一项重要的因素，只有实行客观、公正的绩效考核体系，不同工作岗位上员工的工作成绩才能得到合理的比较，在员工之间分配的奖金也才能起到真正的激励作用。另外，在晋升、调转和下岗决定中，员工过去的工作表现是一个非常有说服力的依据，这也要求实施有效的业绩考评。

　　（1）人力资源绩效考核管理的目的

绩效考核管理目的是：使个人、团队业务和目标密切结合，提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为，增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任，在工作