，员工沉默往往不是个体行为，而是一种集体现象，当员工发现周围同事倾向于沉默时，由于担心会遭到排挤，也会倾向于保持防御性沉默。

四、中层管理者沉默行为的后果。

在众所周知的美国安然公司财务造假案中，安然公司创始人兼董事长在审判中称自己事先对丑闻并不知情，而手下的中层管理者都是报喜不报忧，出于各种原因而采取沉默行为，这些沉默行为最终导致安然公司的倒闭。我们通过此案例更为具体的了解到沉默行为产生的后果，不仅影响到组织同时还影响到员工个人。一方面，中层管理者的沉默行为影响有关组织所存在问题的信息的有效传递，导致组织不能及时有效地发现和纠正问题。而高层管理者由于缺乏负面的反馈信息，误认为组织运作正常。

并且，中层管理者的沉默行为影响组织的学习过程，使组织丧失了很多挽救或者创新的机会，与机遇失之交臂。另一方面，中层管理者的沉默行为可能让基层管理者及一线员工失去向上进行信息反馈的通道，一些实际问题不能得到有效解决，组织的绩效不能有效提升。而基层管理者及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决，他们或者会产生较大的工作压力，或者将对上级（ 中层管理者） 的不满转变成对整个组织的不满，甚至会感到自己的才华无法施展、不受组织重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低，甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠，从而又使保持沉默的概率变高。

五、对于中层管理者沉默行为的解决方法。

中层管理者沉默行为不论是对组织还是对个体都带来不利的影响，必须找到有效措施尽力减少沉默行为。以下是针对人力资源开发的五个环节提出的解决方案。

1. 招聘环节淘汰潜在的沉默者。组织在招聘中层管理者的环节中，应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念，建立严密、合理的招聘程序，对招聘工作反复对比和调整，尽力做到让“沉默者”止步于组织招聘阶段。在对中层管理者候选人进行筛选的环节中，可以将胸怀、责任心、性格、对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考量范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情境模拟招聘等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘工作评估时，如果出现和招聘预期差距较大的员工行为，招聘人员应找出原因，及时调整招聘策略。

2. 培训勇于进言的中层管理者。组织在培训新员工时要树立“勇于进谏”的理念，以带动员工的进言积极性； 可采取头脑风暴法、团队培训等互动方式，借此加强员工的归属感，提高员工参与组织决策的积极性。对中层管理者，企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感，消除他们“事不关己”的心态； 另一方面，应通过多种培训方式来缓解其沉默行为。培训方案的制定应以组织、任务、人员分析为基础，旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策和问题解决能力。

3. 高层应重视中层的进言。高层管理者应尊重中层管理者的意见，积极聆听、对此行为进行鼓励和褒奖，减少其沉默行为。激励应结合物质激励和精神激励，例如当中层管理者给出有效意见时给予物质奖励，同时在组织内部进行表扬。因为中层管理者大多是在自身业务范围内有一定建树且有较高职业发展预期的人，当他们感受到上级对自己的看重时，回报组织的积极性便会极大加强，从而更乐意提出意见和想法。

4. 人岗匹配。每个人都有自己的优劣势，人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位，让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理，同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。中层管理者通常是企业内部承上启下的一层，他们既是业务骨干，又肩负着带领团队、培训员工等管理职能，他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以，通过合理的人岗配置，使中层管理者胜任工作，让全体员工感受到组织内部的公平环境。胜任的中层管理者会对自己的工作充满热情和责任心，从而减少其沉默行为。

5. 建立畅通的沟通体系。如果组织内部的沟通体系运行畅通，员工就更乐于表达自己的意见和看法，从而减少沉默行为。因此，建立良好的沟通系统是减少员工沉默行为的基础。在我国传统文化背景下，企业中层管理者对上级进言的积极性不高。企业可以通过建立正式和非正式的信息传输渠道，制定正规的谏言机制和科学的提案系统来保证中层管理者的话语权，保护提出敏感性问题的员工。这样，使中层管理者真正将自己与企业的利益更紧密地联系在一起，既能培养其主人翁精神、敬业精神和责任感意识，又能营造出和谐健康的组织环境，切实提高中层管理者对谏言的回报期望和积极性，减少沉默行为的发生。

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参考文献

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［2］谢 哲。 高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究［D］。 上海： 华东师范大学，2009.
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