一项制度是否公平取决于三个环节，一是参与机会是否公平；二是实施过程是否公平；三是结果是否公平。企业年金的结果公平与否是判断企业年金制度是否公平的标准，如果企业年金制度在起点与过程上都不公平，其结果不可能公平，只有实现起点与过程中的均等，才能实现结果上的公平。我国企业年金制度的建立与实施，不但没有缩小反而是拉大了企业间以及企业内部的收入差距。产生种种不公平现象的原因可以从企业年金制度的参与机会和分配过程两方面来考察。

　　（一）参与机会不公平及其原因。

　　企业年金制度对于不同企业来说参与机会是不公平的，主要源于两点：国家收入分配制度限制与企业年金制度限制。

　　1.收入分配制度不完善。国家收入分配体系现状已经成为企业年金制度不公平产生的重要根源。

　　政府长期对东部沿海地区、垄断行业、大型企业倾斜的经济政策，导致东西部、垄断行业与竞争行业间差距日益扩大，企业在生存能力、盈利能力、负担能力以及职工的收入水平方面都产生了巨大差异。表 1 中显示了垄断行业与自由竞争行业、发达地区与欠发达地区的职工平均收入水平，可以看出它们之间相差数倍。由于建立企业年金需要企业有良好的经营业绩，因此最初涉足这一领域的必定是少数“央企豪门”，[4]这些企业建立企业年金计划势必会导致与其他欠发达地区、自由竞争激烈行业、中小型企业的职工收入差距进一步扩大，社会不公平现象加剧。不完善的收入分配体系是导致企业年金制度不公平的客观环境因素。

免费论文下载中心

　　2.企业年金制度本身原因。建立企业年金计划的两个基本条件是：企业有能力与企业自愿。政策规定，企业建立年金计划基本条件之一就是经营状况良好，经济效益稳定，具有相应的经济负担能力，连续三个会计年度期间未出现经营亏损。这就排除了欠发达地区的企业及自由竞争激烈的行业，因为这些特征下的大部分企业盈利能力非常一般，无力再承担年金的缴费。此外，企业建立年金计划要求企业方“自愿”，也就是说如果企业有较好的盈利能力，但是企业不愿意为职工建立企业年金计划，企业年金计划也无法建立。对于大部分中小型企业来说企业一方占有强势地位，他们出于自身盈利的考虑，往往忽略了职工的需求，即使有能力也不愿意为职工提供企业年金计划。有调查表明，我国广大中小型企业个人对年金的需求强于企业需求。[5]

　　（二）分配过程不公平及其原因。

　　即便是企业建立了企业年金计划，在实现年金分配的过程中各企业间也是不公平的，其不公平主要源于国家对企业年金制度没有统一的规范以及在执行相关政策时企业可以自由选择的权利相对宽泛。具体来讲，主要包括以下几个方面：

　　1.企业内部分配不均。企业年金作为一种分配制度、一种激励制度，从本质上讲更加注重追求效率。企业依靠企业年金计划吸引优秀人才，而这些优秀人才往往会成为企业的中高层管理人员。这些人员拥有制定年金计划的权利，成为一个小利益团体，这就导致企业年金在分配中具有歧视倾向，企业年金方案向高级管理人员倾斜。如果这样的倾斜超过一定限度，就会影响到企业年金制度的公平性。

　　2.缴费率与缴费限额没有统一标准。各企业缴费率与缴费金额没有统一规范，企业可以根据自身情况设置，不同企业跨度范围大。《企业年金试行办法》中规定：“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。”该办法中只规定了缴费率上限，且缴费率的上限较高，企业缴费部分可以相差一个月的工资。另外，该办法中没有统一的缴费限额规定，不同工资水平的职工，缴费额可以相差很大。

　　3.税收优惠政策不统一。为了鼓励企业年金的发展，国家规定企业缴费在工资总额以内的部分，可以从成本中列支，各地区在具体实施中可列入成本的比例从4%~12.5%不等。这就导致了各地区税收优惠不同，例如，湖北和江苏的税率为12.5%，山西为8.3%，贵州为5%，东部地区及经济效益好的企业税惠比例明显偏高，这对于欠发达地区来讲是不公平的。

　　四、促进企业年金制度公平性的思路建议。

　　参与机会的不公平与制度实施过程中的不公平导致了结果的不公平，如果不及时对其进行纠正，势必会引发贫富的“累积效应”，影响社会稳定。要解决企业年金制度不公平性问题，还需从多方面着手进行改进。

　　（一）完善收入分配政策，从社会经济方面配合优化现行企业年金制度。

　　1.改革现行经济倾斜政策，减轻欠发达地区企业的缴费负担，留下空间发展企业年金。政府应加快西部大开发、中部崛起和东北老工业基地振兴的国家战略步伐，实现区域协调发展，努力提高落后地区经济发展水平。为落后地区企业提供政策、资金和环境方面的支持，减轻缴费负担，为企业年金制度留出发展空间。

　　2.打破行业垄断，消除垄断利润。首先政府要降低垄断行业的市场准入门槛，消除市场准入壁垒，引入竞争机制，削弱垄断企业的垄断能力；其次，对垄断企业的利润来源进行分类，对于由垄断地位所获得的垄断利润应上缴国家，进入再分配领域，对于由企业自身经营和管理能力获得的利润则允许用于企业年金和其他福利的分配。

　　3.积极发展集合年金计划，使中小企业能够建立企业年金计划。鉴于有意愿建立年金计划的中小企业找不到很好的途径来参与，可以通过发展集合年金计划，使得多个中小企业形成一股强大的力量，得到管理机构、投资机构及受托机构等的重视，清除参与障碍。

　　（二）从制度上变革现行的企业年金制度。

　　1.降低落后地区企业的参保标准。落后地区的企业由于经营环境一般，得不到国家政策的扶持以及担负着其他缴费的重任，参与年金计划的意愿不强，因此有必要降低落后地区的企业年金计划的参与门槛，降低企业的其他缴费负担，给企业发展年金计划留出空间。

　　2.建立“准强制性”企业年金制度。我国的“自愿性”企业年金制度导致了收入分配进一步的不公平，因此，可以考虑将自愿性企业年金制度变革为有一定“强制性”的企业年金制度。但是完全的“强制性”企业年金制度在我国是不可行的。[6]其原因主要有三点：强制性的基本养老保险仅 60%的覆盖率说明我国政府尚不具备强有力的监管力度；大部分中小企业生存压力大，无暇顾及企业年金计划；基本养老保险个人账户的空账运行导致人们对养老保险体系的信任危机。“准强制性”企业年金成为“自愿性”企业年金制度变革的可选择方案。首先，可以通过政府税收优惠给予政策引导，强制已参与年金计划的企业坚持执行；其次，设定人均利润额度，当企业的人均利润达到一定程度后，强制参与年金计划，强化企业的社会责任；最后，一旦加入年金计划，必须覆盖企业所有职工，不能有所偏颇。

　　3.限定企业内部年金计划覆盖面。企业年金应该覆盖大部分企业成员，而不能够仅惠及企业高层管理人员。企业高层管理人员本身收入已经较高，企业年金的补充养老作用对他们而言并不十分明显，企业的普通职工才是最需要企业年金养老金的群体。企业年金的分配应向工作年限长、现期收入低的职工倾斜，以缩小收入差距，达到调节企业内部利益关系的目的。

　4.缩小缴费率标准差距，制定缴费金额上限。企业缴费比例上限为年度工资总额的十二分之一，不同企业的缴费率差异可以达到一个月的工资，这对于我国职工的收入水平而言差异过大，所以应该缩小缴费率标准差距。同时，也应对企业内部的缴费上限也予以规定，防止企业内部工资水