把员工作为企业的“权力人”，重视“权利人”文化建设，是企业文化建设的灵魂。
　　要使员工关心企业，能够与企业同心同德，尽职尽责，最根本的在于员工是否分享企业成长所带来的好处。只有在“权力人”文化中，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能真正体会到人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才能真正被员工所热爱。然而如何才能做到这一点呢?笔者认为可以从以下方面考虑企业员工“权力人”文化的建设。
　　公平是员工“权力人”文化建设的基石
　　公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
　　公平是每个员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工心无杂念地专心工作。
　　在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国麦当劳的每个员工都处在同一条起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4-6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质:二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等。在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快，能力强的人晋升速度就会快。
　　松下公司则重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性，提高了员工的竞争意识和主人公意识。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。
　　关注员工是“权力人”文化建设的核心
　　（1)下放决策权。员工“权力人‘’表现为公司是员工们的，因此，在该层度上决策权的下放意义重大:首先，员工都有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导，尤其对于现代知识经济中员工大多数为知识分子;其次，他们往往比管理者更加专业和更加拥有对实践情况的发言权，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确而符合实际情况的决策;再次，下放决策权满足了员工们的被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作报有更大的热情，真正突出他们是企业的主人，他们是企业的“权力人”。因此，管理者不应独揽大权，阻碍员工的专长发挥，否则，不仅会扼杀员工的创意、才能和积极性，更有可能扼杀员工的忠诚度。
　　(2)推行弹性工作制。由于员工具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独立工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，而且现代员工大多数从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，组织制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点，以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。例如，允许员工换班等工作制度给员工感觉自己拥有一定的自主性，感觉这些制度是在给予“权力人”在使用他的权利，这更加加深了员工对企业的亲切感。
　　(3)工作富有挑战性。现代员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求更完美的结果，以体现他们在企业中的重要地位，努力使管理者相信他也是企业的重要组成部分，他是企业真正的“权力人”。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
　　因此，使工作富有挑战性，可以采用工作轮换和工作丰富化来实现。当员工觉得现有工作已经不再具有挑战性时，管理者可以把他的工作岗位轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去。这样，由工作轮班所带来的丰富的工作内容，就可以减少员工的枯燥感，使积极性得到增强。
　　工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。他使得员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。但在实施充实工作内容的过程中，应遵从以下五个原则:①增加工作的责任和难度;②赋予员工更多的责任;③赋予员工自主权;④将有关业绩及时反馈给员工;⑤对员工进行培训。

　　(4）实现无缝沟通。沟通对于企业提高员工忠诚度和体现员工“权力’.具有重要的意义。首先，沟通能对员工起到激励作用。管理层通过员工的业绩反馈来强化员工的积极行为，这是强化激励作用;管理层通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这是目标激励作用。二者都体现管理层充分重视员工自身的“权力”—努力工作，实现自身的目标，并且管理层都给予充分的支持。其次，沟通有利于员工的情绪表达。对于员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社文场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需求。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工经验知识共享、信息交流互补的作用。在这样的家庭氛围环境中，员工就真正的感到自己是企业的一分子，自己的“权力”就是建设自己的企业。 (5)关心员工。关心员工并不是一个新鲜的话题，但却从来没有得到很好的解决。在我国国企中，一直强调遵循“理解人、关人、爱护人”的原则，但在实践中一直说的多，做的少。首先，企业应关心员工的身体健康状况。由于员工基本从事基层的劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐。因此，企业要将员工看成企业的主人，就必须提供相应的设施和机会为广大的员工服务。旧M公司、宝洁公司堪称关心员工健康的典范，他们不仅每年都安排员工体检，而且要组织1-2次的度假。其次，企业应关心员工的家庭生活状况，要尽力帮助员工达到工作和家庭相互平衡公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的日常事务，公司将一部分场所租给了银行、自助洗衣机、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。这样，公司员工就可以在工作之前、当中或者之后，高效率地干完自己的私事，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。这些措施，促进了员工本人及其整个家庭对企业的忠诚。
　　建立企业大学是“权力人”文化建设的助推剂
　　近十年来，企业大学的成立可谓“风起云涌”。全球的企业大学数量由400家左右增加到1000家以上。中国国内一些成熟的企业也相应开办了自己的企业学院和大学，例如爱立信中国学院。企业大学的创办给予了员工更多的进步机会。
　　日新月异的技术发展和激烈的市场竞争使企业的经营环境发生了根本性的变化。这些变化也使得企业对其员工有了更新的能力要求。这些能力反之也成为员工所追求的终身雇佣能力的坚实基础。因此，企业大学实际是企业的“权力”人—员工享受自我发展、自我更新的良好机遇。企业大学可以培养企业员工各方面的能力，主要包括:
　　(1)学习能力:不断学习不仅成为一种需要，更被看作一种能力和价值观。具有不断学习能力的员工被认为更为开放，更能适应新的环境。
　　(2)沟通与合作能力:有效地传播信息和表达自己的观点越来越被认为是在企业发展过程中至关重要的能力。当被问到什么是CEO最重要的能力时，爱立信和诺基亚的CEO都不约而同地将沟通能力放在首位。同时，合作能力也越来越成为企业衡量员工表现和内部提升的一个重要尺度。
　　（3 )维创造和解决问题能力:组织结构的扁平化使得更多的决定都在基层做出。企业越来越依赖基层组织的优化和创新来提高企业的生产率。
　　(4)电脑操作和应用能力:在信息爆炸的年代，使用先进的手段进行信息处理和沟通已变得至关重要，它成为一种决定工作效率的工作语言和手段。
　　(5)经济和管理常识:经济的全球化使得不同国家和地区的企业行业之间的依存度大为上升。了解经济的基本运行模式和规律，了解企业运作的流程。如财务、战略计划和市场手段也随之变得重要。
　　(6)领导艺术和能力:管理已从自上而下的指令变成一门如何激励员工的艺术。公司需要员工认可自己的远景目标并为之奋斗。同时，公司需要每一位员工的积极参与来不断改进和提高企业的运作和业绩。这一切都不能通过行政命令来实施。因此，领导艺术或激励能力已成为关键。
（7)职业生涯的自我管理能力:员工必须对自己的成长负起责任，要有明确的目标和要求。GE总裁韦尔奇说过:“如果你不把命运主动掌握在自己手里，那么别人就会把他拿走。”而事实就是这样。
　　这些对能力、角色和技能的重新设定和要求，极大程度地影响和决定了员工对培训和教育的需求，也从一定程度上体现企业对员工的忠诚感，从而使员工为拥有这样的“权力”而自豪。