［摘 要］本文基于对联想公司各项主要文化构成的剖析，指出优秀的企业文化如何促进企业内部控制能力的提高，以及良好的内部控制制度如何反过来推动企业文化的传承与发展。
　　［关键词］企业文化；内部控制；案例

　　1 企业文化与企业内部控制制度的关系
　　所谓企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神及在此基础上形成的行为规范的总称。包括企业的核心价值观，正直与道德观，诚实守信，经营理念，管理哲学，企业精神和社会形象等，是企业的灵魂。而由美国COSO委员会在其《内部控制—整体框架》报告中指出：“内部控制是由企业董事会、经理当局以及其他员工为达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循等目标而提供合理保证的过程。”它通过一套硬性的条文规定来约束和规范企业各部门、各个员工的行为，为企业实现经营目标，减少经营风险服务。内部控制制度是企业文化培育、传承和发展的有效保证。任何一个企业文化观念的形成都有几个必经的阶段，从企业成立时期，价值观的初步建立，到成长期，企业文化的识别和扬弃，领导的培育，再到成熟阶段，员工的学习与传承，可以看到仅仅依靠众多员工的道德品格来规范是不可能的。这时就需要一个健全完善的内部控制制度发挥其刚性作用将企业文化细化为员工的行为准则，指导员工工作，减少理念上的冲突与矛盾，辅助文化观念的传播。
　　2 “企业文化与内部控制制度的相互影响促进企业发展”案例
　　2.1 案例简介
　　联想集团公司：是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部组成。作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位，近几年更是发展迅速，已跃居世界电脑销售量第二的宝座。2011年1月，联想与NEC合作欲改变笔记本电脑行业格局。正是由于联想两代人一直视优秀的联想文化为其核心竞争力，为企业提供了精神支柱，也成就了联想百年老店。
　　2.2 案例分析
　　(1)塑造企业核心价值观，提升企业凝聚力。核心价值观是企业文化建设的核心和起点，凝聚着董事、监事、高管和全体员工的思想观念，使大家朝着一个方向去努力，反映出企业行为和价值取向。而联想将“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”作为自己的核心价值观。其中，“服务客户”被放在16个字的最前面；在联想使命中，“为客户”是联想四大使命中的第一个。联想将远景规划成，“高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”。如今，联想在深化服务的同时，将服务提到一个新的高度——培养“服务文化”。联想认为，服务分两个层级。较低一层的是售中服务、售后服务、24小时热线、上门维修等，这方面的改进较容易，且已被绝大多数企业认识到。较高层级的是售前服务，就是站在客户的角度研究如何将用户的理念、用户的思维模式、用户的行为方式注入到产品的设计过程中去，尽量减少售后问题。为保障在两个层级上都能做好，联想提出“客户体验”计划，将“客户体验”视为服务转型的通行证。“精准求实”中“精准”并不是“刻舟求剑”，它是在尊重规范和标准，纪律严明的同时，做到在做任何事时一定要考虑事情的实质意义。运用于制度建设中，如果以目标导向定的目标考核体系，使得自己与部门发生了矛盾，联想就会考虑这个体系是否合理，如果定得太过刚性，可以适当调整。“求实”就是在管理中做到实事求是。在20世纪80年代初期很多公司实行分权体制，公司很快地发展起来，但是也导致了很多公司没有制定统一的战略，而联想在初期建立起来的“大船结构”非常适合当时所强调的高度紧密的管理，有利于集中有限的资源于公司的核心业务。后来，公司开始向事业部体制转换，2001年向子公司体制转换。这些管理体制的调整都是基于联想在特定历史时期的特点做出的。通过这一系列的调整，极大地调动了员工的积极性，这也是对于国内企业管理理念的创新。“诚信共享”做到注重信誉，坦诚相待，尊重他人，注重平等，分享远景，相互协作，共享资源，共同发展，采用民主型管理方式。让诚信成为制度规范、流程透明的最佳土壤，滋养了联想宽宏刚健的文化品格。
　　(2)打造以技术创新为核心的品牌。“最成功的品牌不需要任何描述，它本身就代表一种语言。”这是美国当代设计大师，IBM设计者的总结。品牌的魅力，远远超过产品本身，品牌的目的是与顾客建立一种亲情的联系，在感情的互动中，让一次顾客变为终身顾客。所以，在联想成立之初，品牌制胜的思想就已朦朦胧胧的在指导联想人，并为之奋斗了。在20世纪80年代，市场运作不规范，有很多欺诈行为。联想非常注意诚信，不骗人，不去说不落实的话。因为在联想的品牌中“诚信”是核心。同时，对于联想品牌的提升和推广，公司采取了很多好的方式，例如20世纪90年代初期国内每年都会有技术展示会，公司会积极地寻找展位，请专家、技术人员参与，把它作为一个品牌大事来推广企业形象；当联想要向海外发展，公司全员到人民大会堂去开誓师大会；2004年联想集团将其英文名称修改为Lenovo Group Limited时，大到上百条生产线，数以千计的渠道、维修点，楼顶标示、上万名员工，小到一个纸杯、一个胸卡，都与品牌切换密不可分，联想要求每一个员工必须密切配合，并给予新品牌内涵充分的支撑。另外，香港圣诞晚会和国内年终的答谢对于推广和提升企业形象也有很好的作用。一个企业的品牌不仅仅是企业的字号，还是通过企业的规章、制度、文化、理念、市场行为集中反映这个企业提倡什么、引导大家做什么，什么允许、什么不允许。现在的联想也面临着新的变化，以前集中精力在IT制造业，发展到今天需要进行转型，并且在产品层面上要赋予新的内涵，而联想品牌的内涵也面临着再丰富的问题，从企业内部的战略调整上来丰富企业的品牌内涵，要通过有效的渠道让受众认识和感觉得到新的内涵。
　　(3)充分体现以人为本，把员工个人追求融入到企业长远发展之中。柳传志曾提出：“作为联想的管理者，在设计企业的时候就要考虑企业的发展是否代表了员工的利益，应该考虑如何为员工提供各种成长的空间，如何通过自己的努力得到物质和精神的回报。联想的业务不断发展将给员工带来广阔前景，为各类员工提供了一个可以充分发挥自身能力的舞台，这些也是其他企业无法与联想相比的地方。”联想尊重人才与知识，采用“一个没有天花板的舞台”的用人观，让员工尽情展示知识与才干，让有能力的能脱颖而出。同时采用多层级培训方式，新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
　　柳传志说过：“一个企业带队伍要做三件事——第一要让战士爱打仗，第二要会打仗，第三要做战有序，而文化是贯穿在这三条里的。就好像打排球一样，每次球落下来都会有相应位置的人去接，但球随时都有可能落到空白地带，这时便需要有两个人同时去抢，文化在没有规则的时候指导人们去做事。”的确，在规章规定不到的地方，文化起着至关重要的作用。企业的发展，需要文化与制度相辅相成来保驾护航。