核心提示：2008年金融危机突然来袭让四大无所适从，有来自四大的员工说，也许是四大之前的积重，在危机的放大镜下，才变得更真实。

　　21世纪经济报道编者按：

　　会计师事务所的新闻似乎总是与审计失职和劳资关系有关，除此之外，由于领域过于专业，这个群体常常被人淡忘。

　　多年以来，国际“四大”会计师事务所的头上，一直笼罩着一个光环。这光环，曾经或许仍然在吸引着国内众多优秀人才的加入。曾几何时，毕业时能进“四大”，俨然是种荣耀。

　　然而，2008年金融危机的突然来袭，却让“四大”变得有些无所适从。也有来自“四大”的员工说，也许是“四大”之前的积重，在危机的放大镜下，才变得更加真实。

　　不难理解，任何行业都有“潜规则”。对“四大”来说，多数政策虽鲜为人知，但却已非初创。本报记者透过采访众多现任或曾经的“四大”员工，将“四大”在中国的境况进行深度剖析，以图呈现真实格局。(于晓娜)

　　最近，安永华明会计师事务所(下称“安永”)内部又吹起了一小股裁员之风。消息人士向本报记者透露，4月份安永还会有一次裁员，某些员工将此戏称为“周年祭”。

　　2009年4月，安永掀起了“劝退”潮，一批员工遭“劝退”而“被主动”辞职。

　　实际上，自从2008年8月，德勤华永会计师事务所(下称“德勤”)率先公布了取消加班费的政策后，“四大”中的其他三家，也先后加入。“扣减或取消加班费、变相要求员工放无薪假、变相降薪和变相裁员，等等，”已然变成2008年金融危机以来国际“四大”会计师事务所(下称“四大”)员工政策的常态。

　　“或许这是‘四大’在中国逐渐走向没落的前奏，无论于公司或员工，‘四大’最辉煌的时刻都已不复。”有前“四大”员工告诉本报。然而，“四大”陷入窘境，背后原因众多。相对于中国会计师行业悄然变革对“四大”产生的根本性影响，金融危机或许只是一颗烟雾弹。

　　2009年11月财政部出台的《关于贯彻落实国务院办公厅转发财政部关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的实施意见(征求意见稿)》提出，力争在未来5-10年内，基本形成特大型、大型会计师事务所和中小会计师事务所的三级格局。其中重点培育5-10家年收入规模在30亿元以上、具备较好国际声誉和竞争力、能够为我国企业境外上市和“走出去”提供跨国经营综合服务的特大型会计师事务所。其中还特别指出，给予中资所一些政策扶持，包括“基本实现关系国计民生的重点骨干企业境外投融资，由我国特大型会计师事务所提供会计审计相关服务”。

　　而中港会计准则与审计准则的互认，也为本土事务所为赴港上市企业审计提供了竞争平台。

　　换言之，之前快速扩展的“四大”，来自行业竞争格局转变的压力，正变得越来越大。

　　1.“被放假”的那些事

　　“公司新规：某一部门只要出现一个没活干的，这一级别所有人都不能报加班费……”，一名安永员工在其网络工具个人签名栏如此写道。“只是口头说的，没有正式通知”，本报记者向另外一位安永广州员工求证此事，“其实明摆着就是不给加班费。”

　　虽然安永已于2010年2月5日向员工表示，现行无薪假结束后将不再继续，但加班费并没有完全恢复。据其2010年1月公布的政策，每个员工每个月可以领到加班费不能超过36个小时，其余的折成休假，并且还要视项目的预算情况而定。

　　也有员工表示，“不要太乐观，什么假都只是个代号而已”；有的更直言“四大”“已经失去了员工的信任”。

　　“‘四大’的员工政策很多都是相仿的，是典型的寡头政策，对待员工也一样”。一位熟悉“四大”政策的人士向本报记者表示。

　　接受本报记者采访的几位毕马威华振会计师事务所(下称“毕马威”)员工也表示，毕马威可能将于近期出台新的“弹性工作制政策”。

　　他们表示：“毕马威的PPL(part pay leave，即公司只给员工交五险一金，除此之外员工无到手收入)政策将要废除，但是会采取新的所谓‘弹性工作制’，即没有项目做的员工可以‘选择’放无薪价，不特定假期长度与时间段，公司内大多数同事将此选择权解读为‘被选择权’。”

　　其实，上述政策只是自2008年底以来，“四大”所实行的一系列员工政策的尾声。

　　而在此之前，“四大”的员工政策五花八门，但万变不离其宗：尽量削减加班费支出、劝导员工放无薪价、变相降薪、变相裁员，等等。一切都为了“成本”二字。

　　源头起自美国次贷危机。

　　2008年8月，德勤率先公布了取消加班费的政策，这对于身处这个“没超过晚上12点，不算加班”行业的员工而言，是个重大打击。其后，安永也于2008年11月宣布取消加班费，普华永道中天会计师事务所(下称“普华永道”)和毕马威也陆续取消了加班费。

　　加班费究竟对“四大”员工意味着什么，可能行外人不容易理解。

　　2008年以前，加班费在“四大”员工工资中占有相当大的比重，甚至能够超过正常工资。某“四大”员工跟记者算了下面这笔账：

　　以加班到晚上12点计算，可以算加班费的时间(charge hour)约4小时，而每小时加班费工作日为1.5倍时薪，双休日为2倍时薪，法定价日则为3倍时薪；如此算来，工作日一天拿到加班费的时间约有6个时薪；不计双休日和法定假日的加班，在忙季员工每个月能拿到的加班费已接近于正常工资。

　　但是，加班时间长短往往不按实际工作时间算，而是要根据项目的预算确定，这就又诞生了一个新名词——“有效加班时间”，而何谓“有效”，则往往由项目经理决定。

　　好景不常在。接受记者采访的多名2008年开始进入“四大”的员工表示，“从来没拿过加班费，只听过以前的人拿到挺多的”。

　　然而，取消加班费仅仅是个开端，在接下来的日子里，“四大”的“节流”故事愈演愈烈。

　　一项名为Leave of Absence Program(LAP)的计划，在安永取消加班费后的1个月被推出。根据LAP规定，安永“鼓励”所有员工在2009年6月30日前请160个工作小时(以一天8小时工作时间计算，为20天)的无薪假(公司只给员工交五险一金，除此之外员工无到手收入)。这项决议通过其2008年12月中旬陆续在各个分所召开的最高格全员会议“town hall meeting”得以宣布。

　　“在合伙人讲完LAP计划后，现场没有人对此提出异议”，一名安永员工事后回忆当初的情景时说，原因很简单，“虽说是‘鼓励’和‘自愿’，但其中意思谁都明白”。

　　在半年内请160个工作小时无薪假，也绝非可由员工任意安排的。安永行政人员紧随会议发出邮件对LAP实施细则给出说明。其中规定，请假时间与项目安排有冲突的需先获得项目经理的批准；如果还有2009年9月30日前尚未放完的年假或加班转假，应先放完才能放LAP；最重要的是“在选择放假期间时，建议首先考虑近期时间”，并且要求员工于12月24日前必须在公司系统申请完所有假期。

　　随后安永中层管理人员的行动更证明了LAP的“鼓励”和“自愿”性质。“经理分工负责催促下属员工抓紧时间请假”，上述安永员工表示。

　　这种“被自愿”似乎成了“四大”员工政策实施的法宝，并且屡试不爽。

　　安永于2009年2月发出的内部邮件证明了这一法宝的效果，“通过LAP共为公司节省超过100万小时的成本，并且超过90%员工参加了这一计划”。

　　颇具讽刺的是，在2009年3月26日，安永被翰威特人力资源管理咨询公司评为中国十佳雇主之一。安永在邮件中告诉其员工：“请尽管与你的朋友、家庭和客户谈论我们成为十佳雇主之事吧”。

　　2009年4月14日，安永又推了一项员工“自愿”政策，“强烈建议”员工参加“弹性休假(flexi-leave)”和“专业认证休假(professional certification leave)”。很多员工因此自嘲为“临时工”。

弹性休假指员工在2009年7月至2010年6月期间申请不少于40个工作日无薪假；专业认证休假指所有没有通过注册会计师考