一、高校人力资源管理机制已经形成


首先，我国自１９９９年实行扩招以来，高等事业呈高速的态势。我国高等教育即将进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成。其次，高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展；高校人力资源管理及分配制度改革也取得一定成效。再次，人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向良性循环。大学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位。最后，高校师生比例结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校迅速发展，扩大了教育规模，增加了教育资源。


二、名师工程展示了高校人力资源的优势


高等学校是一个人才聚集的地方，名师、大师汇聚是高水平、高质量大学的最根本的标志，有名牌教师才能承担重大基础和研究的科研任务，才能培养出高水平的创新人才。过去，我国由于实行计划，国家的投入也十分有限，从中央到地方，高校教师都以留校学生为主，引进人才比例很低，除了专职教师，兼职教师和校际交流教师较少，师资来源渠道窄。现在，高校人力资本、实物资本和货币资本构成了高校建设发展的最重要的生产要素。人力资本的重要性已远远超过了货币资本和实物资本，对高校发展至关重要。因此近几年来，我国许多高校都在尽最大努力采取特殊政策，吸引高层次人才来校工作，大家都在营建名师人才工程。随着外聘教师的增加，外聘教师的福利、待遇已趋于市场化，特别是在职称评定和人事分配制度及聘任制度的改革中，拉开分配档次，给有突出贡献的人才实行高薪，为人力资源投资资本化做了有益的探索。


三、高校教师的教学和学术活动需要人力资源价值体现


第一，按照经济学的观点，抽象劳动决定价值，劳动时间决定了人力资源的劳动价值。由于高校教师的工作时间具有模糊性，很难在时间上给予严格界定，因此很难客观地评价教师工作，必须用合理的劳动价值量来衡量。第二，教师业绩评价较为复杂。教师的工作一般由以下两部分构成：一是教学；二是科研。教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据，直接和工资、奖金挂钩；科研部分相对要复杂得多。教师通过职称晋升反映出的标准，虽然既有数量要求，又有质量要求。但是如果用现行的标准，很难客观、准确地衡量出一个教师业绩的多少，需要制度上和管理上的创新。第三，的人力资源是经过成本的，根据企业利润和效益进行确定，能够反映企业人力资源的劳动价值，而高校教师的劳动价值并不能直接转化成经济价值和成本价值，需要用市场杠杆进行评估。因此，科学、合理地运用人力资源进行核算，反映人力资源的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造力，提高高校教师的劳动效率。

四、高校产业的需要人力资源


高等与生产劳动和实践相结合是近代发展的产物。技术的发展，促进了高等教育与科学、社会发展的结合。并且，这种结合将随着未来科学技术和信息产业的飞速发展，向更加紧密、更高层次方向扩展，高校产业就是这一结合的产物。其特有的作用是：①依托高校这一基地提高教学质量，培养高素质人才；②加强教师与学生的科研能力、生产实践能力的培养；③为企、事业单位与界的生产发展与科研服务提供人力与智力支持，反过来又对高校建设、专业改造和高校发展与提高起到促进作用；④为我国相关行业的技术进步起到示范带头作用。这种科技产业与教学的紧密结合，产生出各种形式的技术工程如研究开发中心、大集团和大学科技园等。一方面可以使高校活动直接面向，成为参与企业技术发展的主力军；另一方面通过大量接受或共同培养高级专门人才，满足高校教育和企业发展的人才需要。


现在各高校中一些具备研发优势、具有自我发展能力或产业开发能力的科研机构，直接办企业或改制成企业，建立了以研发、设计、生产和销售为一体的企业或现代企业集团，从而成为以盈利为目的、运用生产要素从事商品经营活动、具有法人资格的经济组织。该经济组织以市场为导向，依托高校人力资源和人才优势，在利润的驱动下，追求高效率并迅速发展。高校科技产业本身就是高科技企业，具备了高风险、高成长性的特点，知识和人力资本在科技产业中占主导地位。因此，会计核算的对象应从以前的实物、货币等有形资产，向以人力资本、知识等无形资产的方向转变。


五、办学模式的多样性


从世界范围来看，多样化是发达国家发展高等教育的一条成功经验。随着市场经济主体的多元化发展，高等教育办学体制也应向多样化方向发展。未来高等教育若按所有制形式划分，大致应有国有型、国有民办型、民办型三种。这种高校不同所有制的变化，必然引起高等教育的一系列变革，包括管理、教学、科研等，特别是财政和人力资源的管理及人才培养，会有一个全新的理念。同时，高校在办学过程中必然会涉及诸如人力资源投入，知识产权归属、股份及利润分配等复杂。市场经济通过价格机制、竞争机制和供求机制等方式，对人力资源配置起着基础性的作用，也就是说，市场需要的人才，才是有价值的人力资源。