使大家对任何预算差异的解释了然于胸。虽然Henderson和Kenis提到过在提升管理业绩时预算反馈的重要性，但他们并没有解释这些信息影响其他管理行为的奥秘。上司常常命令下属为预算目标而努力，但是并不想让他们知道隐藏的一些合理决定，下属就会迷失方向，导致不确定性的发生。他们只能通过制造预算松弛来解决问题，用松弛来掩盖变化的形势。结果，浪费就出现了。程明也提出，在预算重视度较高的企业中，预算的完成情况是评价经理人业绩的重要标准。因此。差异调查这样的结果控制在此类企业预算制定中起核心作用，他们也更有必要实行有效的差异调查政策。
　　
　　(二)报酬体系对预算目标清晰度的改善
　　参与预算设定的经理人应该得到足够的报酬(内在的和外在的报酬)，以使激励发挥作用。此外，当预算目标设定在较难水平时，管理层应当给经理人公道的报酬。然而，如前所述，较难的预算目标总是伴随着压力的增加，而压力的增加就意味着必须找到舒缓的渠道。所以从代理理论角度来看，合适的激励与报酬体系应该会使预算执行者在遇到困难时，为保证实现他们共同的合理报酬，及时与上下级或横向协作单位进行沟通，客观上降低信息不对称水平，改善了预算目标的清晰度，从而减少预算松弛。
　　Todd通过实地研究的方法，比较研究了一家公司内具有相同战略和结构特征的两个部门的不同管理控制模式，认为组织和个体目标的明晰性、业绩与报酬关系的导向性、员工控制的自主性是建立一个有效管理控制系统的重要因素。
　　Demski等从信息经济学的角度分析预算控制存在的合理性。由于信息不对称，产生了道德风格和逆向选择问题，解决这个问题的方法之一是以预算为基础的合约。他们用数理逻辑分析了这个问题，得出如下结论：预算基础合约中，预算目标的难易并不是一个直接的问题，关键是针对不同的预算目标要有不同的激励标准；预算参与比较重要，合约的条款要双方同意；由上司对预算差异的调查有时可能产生负作用；绝对遵守可控制性原则是不恰当的。
　　还有研究者发现，以参与设置预算目标为激励因素，会增加业绩质量、目标的可接受性、义务承诺和工作满意度。
　　阎达五等指出，如果过分强调以预算作为经营业绩的评价标准来激励员工，那么掌握着专门知识和信息的人员可能将不再公正、客观地对未来事件进行预测和披露，他们会倾向于报告保守性的、能使将来的经营业绩看起来更佳的预算数据，即预算松弛‰因此有人得出结论，在预算中，“人们谎称无法做到的越多，相应得到的奖励也就越多”。整个系统中会没有人有动机去关注预算所需的准确信息，预算编制过程中各个层次的重要信息都被隐藏、歪曲了。
　　
　　五、研究小结
　　
　　本文在文献综述的基础上，以目标管理理论及其思想演进的角度分析了预算目标清晰度及其对预算松弛的影响。研究发现，由于组织的外部环境不一致，以及组织内部客观存在的诸如信息不对称、预算参与、预算强调等权变影响因素，再加上预算主体诸如逐利性、压力等行为及心理属性，在预算目标设定、执行、修改及考核中，赋予了预算目标在清晰度特点上差异化的特征。这些特征与预算松弛之间存在着内在的因果联系。并提出组织内部的沟通及报酬体系是改善预算目标清晰度的重要范畴。研究和控制预算目标的难度是认识和治理预算松弛的客观基础，也是提高预算控制理论研究深度、提升预算管理水平的重要途径。从这个意义上说，这方面的研究，是具有理论及现实意义的。但是。正如Dunk等所指出的，考虑基于预算参与等权变因素的预算松弛的复杂性，需要有更多的进一步的相关研究，以使我们了解这一重要的管理会计现象。